網易財經11月6日訊 網易財經對113家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資進行整理，發現2012年央企及其上市子公司共287家在職員工平均工資為111357元，相比2011年平均工資102965元增長了8.2%。
一、央企職工收入現狀
網易財經對113家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資進行整理，發現2012年央企及其上市子公司共287家在職員工平均工資為111357元，相比2011年平均工資102965元增長了8.2%。
而國家統計局數據顯示，2012城鎮非私營單位職工年平均工資46769元，城鎮私營單位年平均工資28752元。2012年央企職工工資是城鎮非私營單位職工年平均工資的2.4倍，是城鎮私營單位職工年平均工資的3.8倍。
根據網易財經統計，央企職工工資的漲幅有減緩的趨勢，然而壟斷企業的工資仍然遠高于社會平均工資。
二、央企職工工資行業比拼
2012年央企在職職工平均工資和非私營單位在職員工年平均工資之間存在差距，差距最大的行業是金融業，央企在職員工年平均工資是非私營單位在職員工年平均工資的3.6倍，差別最小的行業是科學研究、技術服務業，央企在職員工年平均工資是非私營單位在職員工年平均工資的1.4倍。
除了和社會整體行業之間有差距，央企在職員工年平均工資在央企內部不同的行業之間也存在著差別，平均工資最高的是金融業，高達327479元，其次是交通運輸業，平均工資是185195元，排在第三的是信息傳輸和軟件業，平均工資為158701元。平均工資最低的是房地產業，為86456元，遠遠低于金融業。
三、央企職工工資區域比拼
央企及其上市子公司員工年平均工資在區域分布上也不平衡，2012年上海央企的員工年平均工資最高為179992元，其次是香港，員工年平均工資為169795元，最低的是云南為43103元。
即使區域內部員工的年平均工資也有差別，如廣東省除深圳外的央企員工年平均工資為134608元，而深圳央企的員工年平均工資則為95698元。
四、央企職工工資幾宗“最”
1、最富有員工為遠東宏信員工
遠東宏信2012年在職員工年平均工資為427882元，不僅位居金融業第一，也是在央企所涉及的行業中獨占鰲頭。
2、最貧窮員工為方興科技員工
方興科技2012年平均工資32410元，位居所有調查企業末尾，但仍比去年城鎮私營單位就業人員年平均工資28752元多出3658元。
3、央企數量最多的區域為北京
在所調查的央企及其上市子公司中，注冊地或總部在北京的央企數量最多為76家，占所調查總量的四分之一。
4、員工平均工資沒有地域差異的行業是電力行業
各個省電力公司在職員工平均工資均在130000元左右波動：
湖北國投電力在職員工年平均工資為147011元，廣西桂冠電力在職員工平均工資為139549元，內蒙古電力在職員工平均工資為125334元。
（注：2012年央企平均工資是用國資委公布的113家央企及其上市子公司共287家年報中“支付給職工以及為職工支付的現金”指標除以職工總人數所得，部分包括央企分給員工的房子、購物卡等福利。）
五、相關條例
財政部：2010年下發關于《印發<中央金融企業負責人薪酬審核管理辦法>的通知》，規定了中央金融企業負責人基本年薪和績效年薪的審核管理，包括基本年薪調節系數的計算、分配系數的確定，績效年薪的考核等�！掇k法》規定金融企業負責人基本年薪與績效年薪之和的增長幅度不超過本企業在崗職工平均工資增長幅度。
人保部、中央組織部：規范央企負責人薪酬管理
2009年9月，經國務院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規定央企負責人的基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯系，央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業在崗職工平均工資的30倍。
發改委：2013年2月，國務院批轉發改委、財政部、人力資源社會保障部制定的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，指出收入分配領域存在一些亟待解決的突出問題，城鄉區域發展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規范，隱性收入、非法收入問題比較突出。文件管控范圍主要是國企和各級政府，及非國有企業的上市公司高管。
六、收入分配歷史沿革
第一階段從建國初期1949年初到1979十一屆三中全會前，這一階段分配體制上是高度集中和平均主義的分配方式。
第二階段從1979年十一屆三中全會到1987年黨的十三大前，這一階段主要是恢復社會主義按勞分配的原則，在個人收入分配方面引入和體現利益機制，否定了在分配體制上的高度集中和平均主義的分配方式。
第三階段1987年黨的十三大到1992年黨的十四大召開前，這一階段主要是進行社會主義初級階段分配方式的探索。提出了社會主義初級階段的理論，強調以按勞分配為主體，其他多種分配方式為補充，其中包括合法的非勞動收入。
第四階段從1992年黨的十四大到2002年黨的十六大召開前，這一階段主要是探索適應社會主義市場經濟的分配方式。明確提出允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。提出要把按勞分配和按生產要素分配結合起來。
第五階段從2002年黨的十六大召開后，主要是對按生產要素分配的明確界定以及指出了如何貫徹“效率優先、兼顧公平”的“兩個注重”原則。初次分配注重效率，發揮市場的作用，鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經營先富起來。再分配注重公平，加強政府對收入分配的調節職能，調節差距過大的收入。
第六階段即2005年8月：第一輪個稅改革落定，個稅起征點從800元調至1600元，當年年底全國28個�。▍^、市）全部免征農業稅，全面取消了牧業稅。
第七階段即2006年至今：改革公務員工資制度，規范公務員收入分配秩序；同時，改革和完善事業單位工作人員收入分配制度，繼續適當提高相關人員的待遇水平。
七、改革方向及國外經驗
（一）方向
市場機制：打破壟斷，推動壟斷性行業企業的收入分配改革。完善市場競爭機制和行業內部競爭機制，擴大民營資本的準入。同時，改變目前的用人潛規則。建立平等自由統一開放的勞動力市場。
政府調節：完善收入分配制度和稅收調節體系，加強對國企高管和中層管理者的收入管理。建立公平統一企業員工社會保障體系，增加個人收入透明度。改革工資制度，真正實現同工同酬，解決國企內部員工收入分配不平等的問題。
（二）國外經驗
美：國企內部薪酬之間差距受到限制
國有企業董事會聽命于國會。國企高管的任免和薪酬，均須由同級議會審查批準。通常而言，美國國有企業董事會成員的薪酬由美國國會通過的國有企業專項法案規定，這些高管人員基本執行聯邦公務員薪酬制度。此外，美國國有企業內部薪酬之間的差距也會受到限制。據統計，美國國有企業高管人員與其他雇員平均薪酬(3-5萬美元)之間的差距通常為4-10倍左右。
英：國企內部薪酬差距明顯低于私有企業
英國大部分國有企業建立了兩套工資結構體系，即經營管理人員工資制度和一般雇員工資制度。英國國有企業高管薪酬水平通常低于私有企業大公司CEO的年薪水平，且其內部薪酬差距也明顯低于私有企業。如英國國企郵政董事會執行董事兼CEO年薪是雇員平均薪酬的28倍，而在私有企業如2006年英國富時100指數公司首席執行官的平均報酬與一般雇員相差了127倍。
法：政府對國企的控制很嚴格
法國政府對國企的控制很嚴格，國企高管的收入受到兩種制約。首先是國家對國企工資總額實行預算管理，企業和財政部之間有一個工資談判，企業沒有自主權。其次，企業高管還得與工會談判，在工資總額增幅已由財政部與企業談妥的情況下，這種談判的余地比較小。法國國有企業高管薪酬水平通常是同級別公務員工資的2-3倍，是本企業職工平均工資水平的10-20倍。
日：國企高管與職工收入差距遠小于社會平均倍數
日本國有企業高管收入需按照日本國會制定的有關規定發放，其薪酬標準、薪酬結構、薪酬調整等通常由日本人事院按照日本《國家公務員法》有關條款及其它規則執行。日本各類企業高管與普通職工之間的收入差距為14倍左右，而國有企業高管與本企業職工的收入差距遠小于這個社會平均倍數。
八、專家點評
國務院國資委研究中心競爭力部部長許保利：國務院國資委研究中心競爭力部部長許保利認為，現在實際上還是把央企領導作為干部管理的。其實，央企領導應該看作員工，實行崗位管理。央企壟斷已經很少，而國企目前需要的是改革，需要分出競爭性和非競爭性領域，區別發展。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南（微博）：中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南認為，不應把國企視為收入分配改革最大的阻力。國企中存在通過行政壟斷、資源壟斷獲取高收入者，但決不是全部國企，更不是全部國企職工。
國家發展改革委社會發展研究所所長、研究員楊宜勇（微博）：國家發展改革委社會發展研究所所長、研究員楊宜勇表示，城鎮里面國企、央企管理者的收入制定了文件。就是說，管理者的收入得到了適當控制，可能會使在職普通職工的收入相應提高。
國資委研究中心宏觀經濟與戰略發展研究部部長程偉：國企的業績考核分配制度，一定要建立在市場化改革的軌道上。簡單的限高和提低手段，不是國企業績分配考核制度的改革方向，而應該是國家收入分配政策調控的手段。
山東前程似錦人力資源
